

Cesur CEO’lara ve İK yöneticilerine ihtiyacımız var !
KPMG 2016 Küresel CEO Araştırması bize şunu söylemişti; “değişime ayak uyduran ve onu yönetmeye başlayan kazanacak, direnen tarih olacak. Ya şimdi ya hiç ! ”
Geçen hafta içinde İnsan Kaynakları uzmanı bir arkadaşımız bizi ziyaret etti ve “gençlerin istihdamı” alanında geliştirdiği bir projeyi bizimle paylaştı.
Sahadaki sorunu aşağıdaki sözlerle tanımlıyordu :
- “ Kariyer portallarından reelde istediğimizi alamıyoruz ve portallarda boğulmaktayız. Kariyer portalları “başvuru” çöplüğühaline geldi. Çok başvuru var. En basit bir ilana dahi 2000-5000 kişiarası başvuru oluyor. Öte yandan firmalar da reklam vermek için ilan çıkmaya başladılar.”
- “Adaylarda güven kalmadı. Başvurulara geri dönüş yok, hiçbir başvuru sahibi ” X kariyer portalından başvuru yaparsam kesin geri dönüş sağlarım” diyemiyor. “
Sorunun tespitinde tamamen mutabıktık. Konuyu LinkedIN’de 4 Mayıs 2016’da paylaşmış olduğum aşağıdaki yazıda dile getirmiştim. ( 1 )
Bir çok İK kongre ve zirvesinde de benzer sesleri duymaya başladık. Yakın zamanda bir İK zirvesinde Y kuşağı için yapılan şu tespit ilginçti:
“Y kuşağı çalışanları içinde 6 ay içinde işten ayrılmayı düşünenlerin oranı % 66 “
Bu süreçte birlikte çalıştığımız genç arkadaşlardan biri geçenlerde şunu söyledi : “MT olarak birlikte eğitime başladığımız arkadaşların 3te ikisi başka iş yerlerine geçtiler. “
Acaba işe başlayan, hatta MT olarak seçilerek eğitim alan Y kuşağı çalışanları neden daha işin başında iş yeri değiştiriyorlar? İşin daha önemli tarafı bu durum, şu ya da bu iş yeri ya da sektör ile sınırlı değil, hemen tüm iş yerlerinde benzer eğilimler görünüyor.
Soruna basit çözümler arayan yapımız çabucak bir neden keşfetti : “Y kuşağı sabırsızdı, çabuk yükselmek istiyordu, beklentileri yüksekti, biraz da tembeldi, anlam arıyordu vb..”
Evet Y kuşağı üzerine çok şeyler konuştuk, o kadar çok ki, geçenlerde Boğaziçi İK zirvesinde bir sunumda bu nitelemeler bir “ayrımcılık “ olarak dile getirildi.
Peki sorunun kaynağı belki de bünyenin içinde olamaz mıydı ? İş Şirket olunca kimse Şirket’te bir sorun var mı diye bakmaya cesaret edemiyordu. Tüm zirvelerde, Kongrelerde Şirket temsilcileri ne kadar başarılı işler yaptıklarını anlatıyordu.
Acaba Şirketler yeni çağın gereklerine uyum sağlamakta Y kuşağına göre biraz geride kalmış olamaz mıydı?
Konu üzerine yapılan araştırmalara baktığımızda ilginç sonuçlara ulaşıyoruz:
Deloitte’un 2017 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Raporu
- “Ancak eğri 3’te gösterildiği gibi, bireyler teknolojiye nispeten hızlı şekilde adapte olurken, işletmeler ve kuruluşlar daha yavaş ilerlemektedir. Kurumsal planlama, örgütsel yapı, iş tasarımı, hedef belirleme ve yönetim alanlarındaki iş uygulamaları büyük oranda (ilk) endüstriyel çağda geliştirildi ve şirketlerin yetişmek için onları sürekli olarak gözden geçirmesi gerekiyor. Eğriler 1, 2 ve 3 arasındaki boşluklar,kuruluşların teknoloji ve yaşam tarzı değişikliklerine uyum gereksinimini gösteriyor. Bunlar bu yılın raporunda tartışılan trendlerin odak noktası.”
Deloitte raporu, “bireylerin yeni yenilikleri benimsemeye nispeten hızlı ve yetenekli olduklarını” ileri sürüyor.
O halde Y kuşağı ile ilgili değerlendirmeleri bırakıp biraz dikkatleri şirketlerin yapılarına ve özellikle insan kaynakları organizasyonuna çevirmenin zamanı değil mi?
Küresel Nabız Tutma Anketi
KPMG Küresel Nabız Tutma Anketi de “Etkin bir Yönetim Kurulu Yaratmak “ araştırmasında benzer sonuçlara ulaşmış :
Araştırmanın Türkiye sonuçlarına göre; “yüksek performans gösteren bir kurul için en büyük engel statükocu bir düşünce yapısı nedeniyle değişime direnç olarak görülürken (yüzde 63), ……üçüncü sırada ise soru sormayı ve açık tartışmayı teşvik etmeyen bir yönetim kurulu kültürü yer alıyor (yüzde 50).”
https://home.kpmg.com/tr/tr/home/insights/2016/11/etkin-bir-yonetim-kurulu-yaratmak.html
Araştırma sonuçlarına göre; “Statükocu” bir düşünce yapısı nedeniyle değişime direnç gösterme (“geçmişte işe yarayan uygulamalar gelecekte de işe yarar” yaklaşımı) Türkiye %63 ile Arjantin’le birlikte araştırmanın yapıldığı ülkeler arasında ilk sırayı paylaşıyor. ( Globalde bu oran %43)
“Soru sormayı ve açık tartışmayı teşvik etmeyen bir yönetim kurulu kültürü” konusunda ise Türkiye %50 ile Fransa ile birlikte yine ilk sırayı paylaşıyor. (Globalde oran % 32 )
O halde şirketlerdeki “statükocu” yapı, değişime direnç, soru sormayı ve tartışmayı teşvik etmeyen yönetim kültürünün Türkiye’de ciddi olarak üstüne gidilmesi gereken yakıcı bir sorun olduğunu söyleyebilir miyiz?
Deloitte, 2017 rapurunun başlığını “Dijital çağın kurallarını yeniden yazma”olarak belirlemiş.
Bunun nedenini ise şöyle aktarıyor :“Çünkü yeni çağın asıl karakteristiği sadece değişim değil, iş dünyası ve İK için yeni kurallar yaratan, hızlanan bir oranda değişim. Kuruluşlar işgücü, işyeri ve iş dünyası için kökten değişen bir bağlamla yüz yüze.”
O halde gittikçe hızlanan bu değişim karşısında, şirketlerimizi yeni Digital Çağ’ın gereklerine cesaretle uyarlamak zorundayız.
Bunun için de cesur CEO’lara ve İK yöneticilerine ihtiyacımız var..
Hem de hiç vakit kaybetmeden… Ya şimdi ya da hiç…
2) Bu soruna çözüm getirme iddiasıyla; nitelikli, kendini değerlemiş bireylerle çalışanlarına değer veren şirketlerin bir araya geleceği bir web portalı üzerine çalışmamızı Mart 2016’da başlattık ve buna bağlı bir Mentorluk projesini geçen ay tamamladık. Portalımızın yeni ve geliştirilmiş versiyonunu yakında duyuraca