Değişen Çalışma Hayatı – Değişen İnsan – 2. Bölüm

Bu “Değişen Dünya, Değişen İnsan ve Değişen Kariyer” yazı dizimizin ikincisi. İlkinde değişen dünyayı ele
almıştım. (1)

İkincisinde, değişen çalışma hayatı ve insanı ele alacağım.

Değişen Çalışma Hayatı – Değişen İnsan

Bu konuya KÖK – Kişiye özel Kariyer kitabımızda yer vermiştik, konferans ve seminerlerde de kullanıyorum. Çünkü yapay zeka ve robotların işlerimizi nasıl elimizden alacağını konuşurken, bütünsel bir bakış açısıyla ele almaz isek, bu gelişmelerin insan ve kişi için nasıl fırsatlar yarattığını da görmemiz mümkün olmaz.

Birinci bölümde ele aldığımız yeni dijital çağ iş hayatında, çalışma koşullarında neleri değiştirdi ve kişinin üzerinde bunun nasıl bir etkisi oldu ?

Değişen dünya “kişi”yi ve “kariyer” dünyasını nasıl etkiliyor ?

1990’lı yıllarda internetin gelişmesi ve dijitalleşme, sadece bize inanılmaz keyifli iletişim araçları vermekle kalmadı, aynı zamanda, hepimizi inanılmaz bir hızla birleştirdi. Dijital ekonominin insanı yani kişiyi nereye getirdiğini izlemek önemli.

1)  İnsanın dijitalleşmesi farklı bir iş kültürü yaratıyor :

Çalışma ve iş değiştirme süreleri, iş yapma yerleri ve şekilleri ve meslekler değişiyor :

• Ömür boyu bir meslekte çalışma dönemi geride kaldı. Artık eskisi gibi annelerimiz, babalarımız gibi bir işte ve bir meslekte uzun sure kalamıyoruz. Hayatımız boyunca ortalama 40-50 yıl yaşayacağız varsayılıyor. Bu yıllar içinde ortalama 12-15 iş değiştireceğiz. Daha da önemlisi iş hayatımızda ortalama 6 kez meslek değiştireceğiz! Yani her seferinde hayata yeniden ve yeniden başlayacağız.Yani iş bulmak ve daha da önemlisi o işte tutunmak artık eskisinden daha zor.
• Gittikçe daha fazla sayıda kişi iş arayan iş havuzuna katılıyor ve buna gore daha az sayıda kurumsal iş var.
  Şirketler boş kadrolarını daha kolayca doldurabiliyorlar. Yani eskisi gibi sizden CV’leriniz isteyip okuma zahmetine katlanmıyorlar.. İş arayanlar ise hala aynı yöntemle iş arıyoruz.Sonuçta şu “işverenler personel ararken kendi davranışlarını değiştirmişler, ancak biz onların hızına yetişememiş ya da bu davranışlara uyum sağlayamamışızdır”( 1) Paraşütün ne Renk , 2017 S. 16 )
• Kurumsal işler azalırken, yarı zamanlı, geçici, sözleşmeli, “freelance” çalışan sayısı artıyor.
  Şirketler artık bu işleri dışarıda yaptırarak maliyetlerini azaltma yoluna gidiyorlar. Öte yandan iş hukuku alanındaki gelişmeler yüzünden izin, yan haklar, işe geri iade davaları vb . detaylarla uğraşmak istemeyen işverenler, bu işleri bir kişiyi işe alarak yaptırmak yerine dışarıda yaptırmayı tercih ediyorlar. Kısaca, kurumlar ve şirketler tarafında iş imkanı azalırken, yarı zamanlı, geçici, #freelance tarafında iş fırsatları artıyor.
  ( #fırsat Sizce sadece bu durum meslek liseliler için inanılmaz bir fırsat oluşturmuyor mu? 1 milyon meslek liseli genç, kodlama/ yazılım özellikle gömülü yazılım kurslarına katılsalar ve kendi geliştirecekleri aplikasyonlar ile pazara girseler
  İlkokulda #kodlama öğretiyoruz, bu da gerekli ama onun sahaya çıkmasına çok zaman var, neden ortaokul ve liselerde başlatmıyoruz? )
• Farklı bir kariyer yolu olarak girişimcilik yaygınlaşıyor. Kurum içi girişimcilik ve start–up’ların şirketlerin bir yan iş partneri olarak çalışmaları, büyük şirketlerin küçük start-upları satın alarak onlara kendi bünyelerinde özerk yapılar vermeleri ve bunun gibi birçok farklı iş yapma yolu hızla artıyor ve çeşitleniyor. ( Amerika’da kaç start up her yıl çıkıyor? Bu da girişimciliği bir kariyer yolu olarak öne çıkartıyor. ( Edirne Fen Lisesi’nden bir öğrenci Türkiye’nin ilk yazılım kulübünü kurdu ve şu ana dek 23 aplikasyon yaptı. Bunlardan bir birlikte yürüyelim şu anda dünyaya açıldı.. )
• Meslekler değişiyor. Hem yeni meslekler ortaya çıkıyor, hem de meslekler yeniden şekilleniyor. O nedenle hem Geleceğin Meslekleri bizi ilgilendiriyor, hem de Mesleklerin Geleceğini düşünmek zorundayız.. Çünkü mesele hangi mesleklerin yok olacağını bilmek değil, tüm meslek kavramı evrim geçiriyor ve yeniden şekilleniyor. Eğer iş hayatında kalmak ve yaşamak istiyorsak bizim de buna uygun bir evrim geçirömemiz gerekli. Bir bukalemun gibi, ya da mercan resiflerindeki tek hücreliler gibi renk değiştirebilmeli ve yeni beceriler ile hayatta kalabilmeliyiz.
• İş arama yöntemleri de değişiyor. CV artık kendini ifade etmede yetersiz. Artık iş ilanlarına bakarak şirketlere CV gönderme ya da kariyer sitelerine CV yükleme, ya da CV platformları dönemi tarihe karışmak üzere. Sosyal medya ve internetteki birçok yol, yeni iş arama yöntemleri arasında. Gelecekte yapay zekanın da işin içinde gireceği eşleştirme platformları yeni iş arama platformları olacak. Ancak en önemlisi doğru kişiyle doğru şekilde iletişim..Sonuçta herkes kendisinin inandığı ve yeteneğine, bilgi ve becerisine ve karakterine güvendiği bir kişiyi işe almayı ve onu iş alanında denemeyi tercih ediyor. Tüm mesele o kalabalıklardan kurtulup size işe kabul edecek olan kişinin karşısına çıkmakta.

2)  Geleneksel “garanti iş” kavramı tarihe karışıyor :

Geçmişte ister özel sektörde ister kamuda geleneksel olarak belirli pozisyonlara geldiğinizde hayatınız “garanti” sayılırdı, artık değil.

Bizde meşhur sözdür “devlete kapağı atmak”… Şöyle sağlam bir devlet işi kaptın mı sırtın yere gelmezdi. Artık öyle değil. Giderek sözleşmeli personel sayısı artarken, kadrolu personel azalıyor. Kamu bürokrasisinde terfi garantisi yok. Kamuda sizin kişisel bir kariyer tasarımı yapma imkanınız da yok.. İki dudağın arasından çıkacak söze bağlısınız. Bu anlamda KPSS ile devlete kapağı atmayı düşünenlere diyoruz ki, bir kez daha düşünün ve hiçbir zaman bunu hayatınızın tek alternatifi haline getirmeyin. Alternatif çok yol var, bu yolları deneyin.

3)  Kişinin, iş dünyasındaki rolü, etkisi ve fonksiyonu değişiyor.  Kişi, kurumun önüne çıkıyor :

• Artık kariyer bir kuruma, şirkete bağlı olarak yükselme ya da ilerleme anlamını yitiriyor, kişinin tek başına, bağımsız bir yolculuğu haline geliyor. Eskiden kurum, bir kurumda işe girme bir hedefti, şimdi kurum ya da şirket bir araca dönüşüyor. Kurum esastı, şimdi esas olan kişi..
• Kariyer içine Kurum içi Girişimcilik ve Girişimcilik alanlarını da alarak kurumdan nispeten bağımsız, özerk, hatta tam bağımsız hale geliyor.
• Kişisel kariyer sürecinin yönetimi artık kurumda değil, kişinin kendi elindedir. Kişi kendi kariyer yolculuğunda kurumun onun için planladığı kariyer planı ile bağdaşmak, uzlaşmak zorunda değildir. Kurum kariyer yönetimi için kişinin kariyer yolu ile kurumun ihtiyaçlarının çakıştığı noktalarda kişiye yol gösterir. Kurumların İnsan Kaynakları departmanlarının çalışanlar için tasarladıkları kariyer planı ile kişinin kariyer planları çakışmıyor ise yollar ayrılabilir. İnsan Kaynakları kariyer yönetiminde, kişinin kariyer yolunu birinci plana almak ve kurumun ihtiyaçları ile bağdaştığı noktalar bulmak durumundadır.
• Kişisel tercihler öne çıkmıştır; kişi gelecek gördüğü sürece kurum içinde kalmaya devam edebilir. Kurumda kendisi için bir gelecek görmediği anda, 1) bir kurum içi girişim sürecine başlayabilir ya da bir girişim projesine katılabilir. Kendini gerçekleştirebileceği bir proje ya da girişimin parçası olabilir. 2) kariyer yolculuğuna başka bir kurumda devam edebilir, 3) kendi girişimini kurup kurumsal kariyer planını değiştirebilir.
• Kişiler artık belirli düzeyde bir bilgi ve beceri ile işlerinin garanti olmasını sağlayamamaktadırlar. Sürekli bir yeniden öğrenme, yeni yetkinlik ve beceriler elde etme, yeni meslekler edinme, inovasyon ve yenilikler yaparak yeni girişimlerde bulunma sürecine girilmiştir. Bu kişileri bir taraftan zorlayan bir süreçtir, bir taraftan da yenilikçi çözümler bulabilenler için işler daha da kolaylaşacaktır.

Dolayısıyla artık organizasyon ve kişiler aynı ekosistemde birlikte hareket eden aktörlerdir. Bu ekosistemde kişinin ve kurumun karşılıklı değişen rolleri vardır ve artık hiyerarşi, yani birinin diğerine üstünlüğü ortadan kalkmıştır. Bu süreç karmaşık ve önceden tahmin edilemeyecek ölçüde hızlı bir süreçtir.

Bu süreçte belirleyici olan kişinin artık kendi başına bağımsız hareket eden bir aktörolmasıdır.

Bu durumun iki net sonucu var :

1)   Bir yandan kurumlar ve şirketler kişilerin kariyer planlarını ve kişisel yol haritalarını dikkate almak ve ona göre bir kariyer yönetimi yapmak gerekliliğini duyuyorlar.

2)   Kişiler de artık kendilerine hazır bir kariyer yolu olmadığını, iyi üniversite, iyi bir diploma, iyi referanslar vs ile garanti bir kariyer yolunun olmadığının bilincine ve farkındalığına varıp kendilerine özgü, kişisel, kendi güçlü yönlerine uygun bir kariyer yolu çizmeliler.

Bu nedenle, kişilerin bu yeni dünyanın gerektirdiği yetkinlik ve becerileri sahip olabilmesi gerekiyor. Bunun için 1) farkındalık, özgüven ve etkili bir iletişim becerisine sahip olmaları, 2) güçlü yönlerine uygun, sevebilecekleri, onları motive eden bir alan belirlemeleri, 3)alanlarını daraltarak bir dar alan oluşturmaları, 4) bu doğrultuda hedef belirleyerek bir kişisel yol haritası çizip harekete geçebilmeleri çok önemli.

4)  Yeni bir kariyer yolu : Birlikte yaratım süreci

C.K.Pralahad ve Venkat Ramaswamy 1998-2003 arasında çıkan bir dizi makelenin ardından 2004 yılında “Rekabetin geleceği: Müşterilerle birlikte Benzersiz Değer Yaratmak” adlı kitaplarını çıkardılar. Kitapta değerin tümüyle firma içinde değil, firma ile müşteri sıfatı ile bireyler arasında birlikte yaratıldığını bir dizi örnekle ortaya koydular.

Venkat, 2010’da “Birlikte yaratmanın Gücü” kitabında, işletmelerin, insanlarla yeni etkileşimler kurmak ve insan deneyimlerine odaklanarak kişilerle birlikte yeni değer biçimleri yaratmak için “Birlikte yaratma platformları”nı kaldıraç olarak kullandıklarından söz ediyordu.

2014’te Kerimcan Özcan ile birlikte çıkardıkları “Birlikte Yaratma Paradigması”kitabında, birlikte yaratmada kişinin (bireyin ) rolünü şöyle tanımladılar :

“ İnsanlar uzun süre güneşin dünyanın çevresinde döndüğüne inandılar… Bugün sosyal, iş ve yurttaşlık sistemlerimizde buna benzer bir süreç yol almakta. Bireylerin firma ve kurumların çevresinde döndüğü sanılırdı. ….… Ama artık böyle değil.Şimdi değer yaratmanın merkezinde kurumlar değil, bireyler yer alıyor.“ Ramaswamy Venkat, Özcan Kerimcan, Birlikte Yaratma Paradigması, İnovasyonun Şifresi , Mayıs, 2015, Optimist yayın, s.11 – Orijinali, The Co-Creation Paradigm , 2014 )

Değer yaratma sürecinin temel dayanağı, arz ve talebi eşleştirmek iken, bu sürecin pasif katılımcıları olan tüketiciler ( tek tek kişiler ) , nasıl olup da sürecin merkezine gelmiştir ?

“…. Yeryüzünün dört bir tarafında birbirine ağlarla bağlı bireyler, dijitalleşme, küreselleşme, internet, interaktif iletişim, ve enformasyon teknolojileri alanındaki ilerlemeler, sosyal medya ve her yere yayılan bağlantılılık sayesinde artık kendilerine sunulanların pasif ve uysal alıcıları değiller. Artık her ilgili birey, birlikte değer yaratıcı sıfatıyla, değer yaratma sürecinin aktif bağlanmacısı ve işbirlikçisi olmayı arzuluyor. … ürün ve hizmetlerle ilgili deneyimlerini birbirleriyle paylaşıyor.” Ramaswamy, Venkat, Özcan Kerimcan. Birlikte Yaratma Paradigması, İnovasyonun Şifresi , Mayıs, 2015, Optimist yayın, s.12-13 – Orijinali, The Co-Creation Paradigm , 2014 )

Kişilerin şirketler, kurumlar ve örgütler için bir kaynak olarak görülmesinden değer yaratımın merkezine geçiren süreç oldukça önemli. Ekonominin ürün ve hizmetlerde değer yaratma ve tasarım bölümleri bunun oldukça farkında… Pazarlama bu konularda her zaman insan kaynaklarının önünden gidiyor. Değer yaratma sürecinde tasarım ve pazarlama çok değerli.

Bu üretim ve yaratım/tasarım sürecinde yer alan kişiler bir şekilde kendilerine de bir kariyer yolu çizmiş oluyorlar. Yani daha LEGO oynayan bir çocuğun bir gün LEGO tasarımcısı olarak kendisini bulması işten bile değil.

İnsan Kaynakları tarafında kişisel kariyer ve memnuniyet :

Müşteri odaklı yönetim, müşteri bağlılığı, müşteri memnuniyetinden söz ederken çalışan odaklı yönetim ve çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyeti noktasına geldik.

Ancak işletmelerin “insan kaynakları” yani çalışan tarafı hala bu değer yaratma sürecine halen kollektif bir biçimde katılmış değil.

• Birey bir “tüketici” olarak değer yaratma sürecinin merkezine otururken, insan, bir çalışan olarak bu değer yaratma sürecinin neresinde duruyor?
• İş hayatında sunulan iş arz- talep dengesi içinde çalışanlar kendi emeklerini pazara sunar ve iş talep ederken nasıl olup da bu süreçte etkin bir rol oynamaya başladılar?
• Çalışanların da tüketiciler gibi birlikte yaratma platformları aracılığıyla şirket yönetimine katılmasını ne zaman sağlayacağız?
•  İşletmelerde bu birlikte yaratma paradigmasının “insan kaynakları” açısından neleri nasıl değiştirmesi lazım?

Kitapta aradığımız ve cevabını vermeye çalıştığımız soru ise şu :

Böyle bir dönemde nasıl bir “kariyer”, nasıl bir “kariyer ve gelecek tasarımı, kariyer gelecek konumlandırma, planlama ve değerleme süreci?

İş dünyasının ve sosyal ekonomik hayatın tüm parametreleri değişirken, bazıları ikiz kuleler gibi yıkılırken kariyer “kavramının hala klasik, geleneksel tanımına sıkışıp kalamazdı.

İşte bu yeni dünyada kariyer kavramının tanımı oldukça önem kazanıyor… Kişinin, iş dünyasındaki rolü, etkisi ve fonksiyonu değişiyor. Bu anlamda kişisel gelecek tasarımı, kişisel konumlandırma ve kişisel değerleme ve toplam olarak kişisel kariyer üzerinde duruyoruz.

“Kariyer” konusunu insan odaklı ve “kişisel” bir gözden, “kişi”nin bakış açısıyla, kurum değil “kişi” tarafından ele alıyoruz. Kişinin kurumun önüne geçtiği günümüzde, çalışma hayatında çalışanların rolü, artık “kişisel” bir gözden, “kişi” tarafından, “kişiye özel kariyer” bakış açısıyla ele alınmak zorunda.

• Nasıl bir kariyer kavramı ve nasıl bir kariyer “tasarımı”? Nasıl bir gelecek tasarımı?
• Nasıl bir kariyer konumlandırma ve kariyer “inşası”? Nasıl bir kariyer “planlama”?
• Nasıl bir kariyer yolculuğu?

Bir sonraki bölümde, Değişen Dünya – Değişen İnsan – Değişen Kariyer yazı dizimizin üçüncüsünde kariyer kavramının değişen anlamı ve yeni kariyer anlayışı üzerinde duracağız.

Kamil Kasacı

Kariyer ve Yaşam Tasarımcısı
www.kamilkasaci.com

1) https://www.kamilkasaci.com/degisen-dunya-degisen-insan-degisen-kariyer-1-bolum/